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劳务派遣服务员工的限制

2022-04-14 14:55:15

劳务派遣服务是一种用工方式,准确的来说是一种补充形式的用工方式,替代一些用工单位内部不重要的或是临时性的岗位,例如:员工怀孕造成人员空缺,聘请正式员工既增加了公司的用人成本(招聘、培训、以及后期的辞退都是不小的成本),又“霸占”了怀孕员工的工作岗位,造成了后续产生劳动争议的可能。


法律依据:《劳动合同法》第六十六条,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在《劳务派遣暂行规定》当中对“临时性、辅助性或替代性的工作岗位”进行了解释,临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。


辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。


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同工同酬指的并不是劳务派遣员工与正式员工拿到一样的薪酬,毕竟同一家公司相同岗位的正式员工薪酬方面都不一定完全相同,所以同工同酬主要应该体现在员工的薪酬需要根据员工的工作能力、工作表现以及工作产出的价值等来确定。


同一岗位上的劳务派遣员工和正式员工,至少在基础工资、加班工资等劳动保障薪资方面应该做到同工同酬,至于绩效奖金等则可以不实行。如果是长期、持续使用的劳务派遣员工,则应当和公司正式员工实行同工同酬,并且应当实行正常的工资调整机制。


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